女性リーダーの増やし方①
平成27年に女性活躍推進法が成立し、令和4年4月1日には法改正により、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます。
ですが、増えているとは言え、まだまだ日本の女性の管理職比率は低く、世界の管理職比率が約30％に対し、日本は約10％と、G7で最下位なのは有名な話です。。。
女性管理職の割合は、大企業＜中小企業＜小規模企業の順になっており、女性管理職が30％を超えている企業の割合も同様、とのことです。
ちなみに、「女性管理職が30％を超えている企業の割合」は、小規模企業と大企業で4倍もの差があるらしいです。。。
小規模企業は、男性でも女性でも、優秀な使える人を使おう！という感じなのでしょうね。
ちなみに、リクルートも、もともとは創業者の江副さんが学生時代に始めた会社で、江副さんと男性1名、女性1名の3名で創業したので、みんな仲良く9千円のお給料だった、とのことで、これが後にリクルートの女性活躍につながるそうなのですが、江副さんとしては、創業から男女均等だったので、なぜそれがすごいことなのか不思議だった、と自伝に書かれていました。
ただ、確かにリクルートは私が入社したときは男性60名、女性60名の120名採用だったので、雇用は均等でしたが、やはり年次が上がるごとに女性は退職していきましたので、女性管理職比率を上げる、となると、それなりに会社側が意思を持って進めないと、本人の意思やスキルだけではどうにもならないと思います。
15年ほど前、私の上司だった女性は、保育園の延長保育をギリギリまで利用し、さらにベビーシッターにお迎えに行ってもらい、22時ごろに自宅でベビーシッターと交代する、という日々を送っており、「私は仕事が大好きだけれど、子どもが出来たらこの会社では働き続けられないかもしれない・・・」と思っていました。
女性管理職比率を上げるためには・・・
①会社の制度
②上司のマネジメント
③本人のスキルやスタンス
この3つが揃わなければ、自然と女性管理職が増えていくことはありませんし、無理矢理女性に下駄を履かせて女性管理職を増やしてみたら失敗した、という話も良く聞く話です。
IBMも、もともとは管理職になりたくない、という女性が4割いたそうなのですが、制度設計と研修などを重ねた結果、1割まで減った、とのことでした。
では、会社の制度で有効なものとは何か？について、次回書きたいと思います。
